Россельхозбанк: Рецепты от кадрового голода
Современный рынок труда уверенно демонстрирует тенденции к трансформации:поток квалифицированных сотрудников существенно сократился. Социологические исследования показывают, что, помимо справедливой зарплаты, профессионалов сегодня привлекают возможности карьерного роста и профессионального развития, понимание перспектив реализации имеющегося потенциала, статус и имидж компании, признание со стороны коллег и начальства, прозрачные формы оценки деятельности и социальная поддержка.
Но даже если весь этот набор выгод и преференций тем или иным образом представлен работодателем, соискатели при выборе места работы не всегда достаточно осведомлены о том, что конкретно они получат вместе с новой записью в трудовой книжке. Поэтому сейчас все больше компаний начинают работать над формированием собственного привлекательного имиджа как работодателя.
— Конечно, базовые методы кадровой политики никуда не исчезли. Конкурентная заработная плата, медицинская страховка, соблюдение трудового законодательства — остаются основой нашей деятельности как социально ответственного работодателя, но на сегодняшний день этого недостаточно, чтобы выделиться на фоне других компаний, — отмечает директор Рязанского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» Сергей Синякин.
В банке отлично понимают, что для сотрудника важно чувствовать себя частью команды, расти в коллективе, где каждый работает на общий результат и может проявить свои лучшие навыки. Россельхозбанк проводит конкурс «Лучший по профессии», участие в котором могут принять все сотрудники как из головного офиса, так и из полутора тысяч отделений в 78 регионах России, а победителей, по традиции, лично поздравляют руководители банка в Москве. Так, с 2010 по 2013годы в конкурсе приняли участие более 2500 работников.
Кроме того, в Россельхозбанке создан корпоративный университет, осуществляющий системный подход к обучению сотрудников всех направлений деятельности. По России функционируют семь учебных центров корпуниверситета, что позволяет оперативно интегрировать новые знания и навыки и обеспечивает регулярное внутреннее обучение сотрудников региональной сети и головного офиса с целью повышения квалификации. Обучающие курсы разработаны с учётом передовых мировых практик и адаптированы под специфику деятельности финансовой организации.
Понимая значимость привлечения талантливой молодёжи, одним из важных направлений деятельности HR-специалисты банка считают работу с российскими вузами. Студентам и аспирантам аграрных и финансовых университетов России, проявившим успехи в учебе, выплачиваются именные стипендии. Одновременно для студентов организуется учебная практика, по результатам которой наиболее успешные практиканты имеют возможность начать карьеру в банке. Так, с 2007 по 2013 годы стипендиатами Россельхозбанка стали более 300 студентов и аспирантов по всей стране. А из более чем 12 тысяч практикантов — свыше 320 были приняты на работу в банк.
Уникальной для России является такая форма работы с молодежью, реализуемая в РСХБ, как финансово-студенческие отряды. Активисты финансового движения банка из числа студентов профильных вузов знакомят население с деятельностью финансово-кредитной системы России, её особенностями и на конкретных примерах помогают разобраться с различными финансовыми продуктами и услугами. За 2012-2013 учебный год отряды общей численностью в 673 человека были организованы в 51 филиале банка. Данный проект, направленный на реализацию социальной миссии банка по поддержке сельхозпроизводителей и повышению финансовой грамотности населения,чрезвычайно полезен, особенно в малых городах.
«Выращивание» талантов внутри компании, прозрачная система карьерного роста — еще один вектор привлечения высококвалифицированных специалистов. Формирование кадрового резерва и целенаправленная работа по развитию входящих в резерв сотрудников стимулируют личную заинтересованность работников в повышении собственной результативности и эффективности своего подразделения. Например, в Россельхозбанке резерв кадров действует с 2008 года и к настоящему моменту в него входят более 2100 работников, в перспективе готовых к замещению более 70% руководящих должностей банка.
Также интересным мероприятием для соискателей и сотрудников, ориентирующихся на развитие внутри компании, является конкурсная процедура замещения должностей и внутренняя ротация. В РСХБ успешный работник может осуществить шаг вперёд в своей карьере, подав заявку на открытую позицию в головном офисе или в региональном филиале. Более того, в банке при появлении вакансии приоритет отдаётся внутренним кандидатам и, в первую очередь, информация о подборе специалиста объявляется среди работников банка.
По словам Сергея Синякина, банк уделяет большое внимание росту своей конкурентоспособности на рынке труда, постоянно совершенствуя существующие программы привлечения талантливых специалистов и разрабатывая инновационные решения в области их удержания.
— Повышая свою привлекательность на рынке как работодателя мы, во-первых, думаем о завтрашнем дне, так как в итоге имеем возможность выбирать лучших из лучших, привлекая специалистов, которые в долгосрочной перспективе становятся основой нашей команды, залогом успешного бизнеса. А во-вторых, заботимся о дне сегодняшнем — минимизируя текучесть кадров, повышая эффективность деятельности сотрудников, снижая расходы на долговременные поиски подходящих кандидатов. Высокий уровень партнерства с персоналом всегда окупается сторицей, — уверен Сергей Синякин.
Но даже если весь этот набор выгод и преференций тем или иным образом представлен работодателем, соискатели при выборе места работы не всегда достаточно осведомлены о том, что конкретно они получат вместе с новой записью в трудовой книжке. Поэтому сейчас все больше компаний начинают работать над формированием собственного привлекательного имиджа как работодателя.
— Конечно, базовые методы кадровой политики никуда не исчезли. Конкурентная заработная плата, медицинская страховка, соблюдение трудового законодательства — остаются основой нашей деятельности как социально ответственного работодателя, но на сегодняшний день этого недостаточно, чтобы выделиться на фоне других компаний, — отмечает директор Рязанского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» Сергей Синякин.
В банке отлично понимают, что для сотрудника важно чувствовать себя частью команды, расти в коллективе, где каждый работает на общий результат и может проявить свои лучшие навыки. Россельхозбанк проводит конкурс «Лучший по профессии», участие в котором могут принять все сотрудники как из головного офиса, так и из полутора тысяч отделений в 78 регионах России, а победителей, по традиции, лично поздравляют руководители банка в Москве. Так, с 2010 по 2013годы в конкурсе приняли участие более 2500 работников.
Кроме того, в Россельхозбанке создан корпоративный университет, осуществляющий системный подход к обучению сотрудников всех направлений деятельности. По России функционируют семь учебных центров корпуниверситета, что позволяет оперативно интегрировать новые знания и навыки и обеспечивает регулярное внутреннее обучение сотрудников региональной сети и головного офиса с целью повышения квалификации. Обучающие курсы разработаны с учётом передовых мировых практик и адаптированы под специфику деятельности финансовой организации.
Понимая значимость привлечения талантливой молодёжи, одним из важных направлений деятельности HR-специалисты банка считают работу с российскими вузами. Студентам и аспирантам аграрных и финансовых университетов России, проявившим успехи в учебе, выплачиваются именные стипендии. Одновременно для студентов организуется учебная практика, по результатам которой наиболее успешные практиканты имеют возможность начать карьеру в банке. Так, с 2007 по 2013 годы стипендиатами Россельхозбанка стали более 300 студентов и аспирантов по всей стране. А из более чем 12 тысяч практикантов — свыше 320 были приняты на работу в банк.
Уникальной для России является такая форма работы с молодежью, реализуемая в РСХБ, как финансово-студенческие отряды. Активисты финансового движения банка из числа студентов профильных вузов знакомят население с деятельностью финансово-кредитной системы России, её особенностями и на конкретных примерах помогают разобраться с различными финансовыми продуктами и услугами. За 2012-2013 учебный год отряды общей численностью в 673 человека были организованы в 51 филиале банка. Данный проект, направленный на реализацию социальной миссии банка по поддержке сельхозпроизводителей и повышению финансовой грамотности населения,чрезвычайно полезен, особенно в малых городах.
«Выращивание» талантов внутри компании, прозрачная система карьерного роста — еще один вектор привлечения высококвалифицированных специалистов. Формирование кадрового резерва и целенаправленная работа по развитию входящих в резерв сотрудников стимулируют личную заинтересованность работников в повышении собственной результативности и эффективности своего подразделения. Например, в Россельхозбанке резерв кадров действует с 2008 года и к настоящему моменту в него входят более 2100 работников, в перспективе готовых к замещению более 70% руководящих должностей банка.
Также интересным мероприятием для соискателей и сотрудников, ориентирующихся на развитие внутри компании, является конкурсная процедура замещения должностей и внутренняя ротация. В РСХБ успешный работник может осуществить шаг вперёд в своей карьере, подав заявку на открытую позицию в головном офисе или в региональном филиале. Более того, в банке при появлении вакансии приоритет отдаётся внутренним кандидатам и, в первую очередь, информация о подборе специалиста объявляется среди работников банка.
По словам Сергея Синякина, банк уделяет большое внимание росту своей конкурентоспособности на рынке труда, постоянно совершенствуя существующие программы привлечения талантливых специалистов и разрабатывая инновационные решения в области их удержания.
— Повышая свою привлекательность на рынке как работодателя мы, во-первых, думаем о завтрашнем дне, так как в итоге имеем возможность выбирать лучших из лучших, привлекая специалистов, которые в долгосрочной перспективе становятся основой нашей команды, залогом успешного бизнеса. А во-вторых, заботимся о дне сегодняшнем — минимизируя текучесть кадров, повышая эффективность деятельности сотрудников, снижая расходы на долговременные поиски подходящих кандидатов. Высокий уровень партнерства с персоналом всегда окупается сторицей, — уверен Сергей Синякин.
